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Persönlichkeit schlägt Zeugnisse.

Persönlichkeit schlägt Zeugnisse.

Wochen-Impulse 48/19

Zeugnisse und Zertifikate habe nur eine bedingte Aussagekraft, da sie die Vergangenheit mit situationstypischen Rahmenbedingungen widerspiegeln in denen jemand gut oder weniger gut performt hat. Ist es klug als Unternehmensführer und Personaler dieser Art der Kompetenzbeurteilung nachzuhängen? Guten Noten gelten als Türöffner ohne das diese jedoch eine Sicherheit bieten, dass der Betreffende mit einer neuen, veränderten Situation in der Zukunft ebenso gut zu Recht kommt. Wir setzen tendeziell entweder das Positive oder das Negative voraus. Unsere Glaubenssätze bestimmen was wir wahrnehmen wollen und wie wir mit potentiellen neuen Mitarbeitern umgehen. Es wird Zeit diese Zeugnisgläubigkeit nicht nur zu hinterfragen, sondern sich von dieser eindimensionalen Betrachtungsweise zu verabschieden. Sie ist im 21. Jahrhundert antiquiert.

Wer
sich mit Migranten und deren Integration beschäftigt hat, wird
festgestellt haben, das wir uns gesellschaftlich schaden, wenn wir
weiterhin auf Zeugnisse und eine Ausbildung deutscher Prägung bei
diesen Mitmenschen pochen. Sehenden Auges übersehen wir Potentiale,
die diese Menschen mitgebracht haben, weil der Politik, den
Unternehmern, Personalern und den Jobcenter-Mitarbeitern eine
Flexibilität fehlt, die es möglich macht auch mal über den
Tellerrand zu schauen. In Syrien, im Irak, in Afganistan oder wo auch
immer die neuen Bundesbürger herkommen, haben sie mit ihren
Fähigkeiten, z.B. im Handwerk, ihre Familie ernährt und die
Wirtschaft stimmuliert. Da es aus deutscher Sicht nichts
Anerkennenswertes gibt, bleiben diese Kompetenzen immer noch zu oft
ungenutzt. Stattdessen zwingen wir die Menschen in eine Ausbildung
oder Umschulung, damit sie unseren Vorstellungen nach beruflicher
Bildung und damit Einsetzbarkeit gerecht werden. Die meisten von
ihnen wollen direkt arbeiten, weil sie es so gewohnt sind. Darüber
hinaus stärkt es ihr Selbstwertgefühl, ihr Verständnis von
Integration und Deutschlernen. Learning-by-Doing funktioniert doch
auch bei Kindern – durch Abschauen und Kopieren. Zeugnisgläubigkeit
bringt uns gesellschaftlich und wirtschaftlich nicht weiter. Auf
diese Weise wird Potential quasi vernichtet, weil es brach liegen
bleibt.

Das
es auch anders gehen kann beschreibt der ehemalige Ausbildungsleiter
von Trumpf. „Wir brauchen bei der Auswahl der Auszubildenden eine
am Potential orientierte faire Aussage, die die Berufsbefähigung des
Schulabgängers in den Mittelpunkt stellt. Und das ist definitiv
nicht die Schulnote,“ so lautet der Appell von Andreas Schneider in
einem Interview
mit den Stuttgarter Nachrichten
vom 28.03.2018.1

Warum
sind wir im Personalbereich eher geneigt die Mitarbeiter passend und
gleich zu machen, statt deren einzigartige Fähigkeiten zu nutzen?
Warum finden wir nicht kreative Wege, um einen handwerklich
geschickten Menschen, dem unsere so geliebten theoretischen
Kenntnisse fehlen, dennoch einzustellen? Theorie läßt sich separat
und gezielt vermitteln, da wo notwendig, auch ohne die so geliebten
Zertifikate.

Das
Denkmodell der
Mensch muss zum Unternehmen passen

hat sich überlebt. Nur wahrhaben wollen das die Wenigsten, obwohl
die Gallup-Studie
seit fast 20 Jahren durch ihren jährlichen Engagement-Index belegt,
wie schlecht es um die Identifikation zum Arbeitgeber gestellt ist,
wie niedrig das Engagement und die Zufriedenheit sind. Innerlich
gekündigt oder Dienst nach Vorschrift
machen 85% der Arbeitnehmer. „Die
Führungskräfte dieses Landes sind die Verantwortlichen für diesen
volkswirtschaftlichen Schaden. Zumindest, wenn die Ergebnisse der
Gallup-Studie zu Grunde gelegt werden. „Führungskräfte
müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr
Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur
haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld
erzeugt
“, sagt Marco
Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA bei Gallup.“2

„Hört
auf Menschen als Produktionsmittel zu betrachten“ schreibt Nico
Rose in DIE
ZEIT
vom 16. November 2019. „Der
Begriff Human Resources birgt eine Doppeldeutigkeit, […].
Gemäß der konventionellen
Perspektive

geht es um den Menschen als betriebswirtschaftliche Größe, um die
Frage, wie sich die humane
Ressource

im Zusammenspiel mit weiteren Ressourcen des Unternehmens
(Finanzmittel, Anlagen usw.) optimal als Produktivfaktor einsetzen
lässt.“ Auch der Begriff Human Capital orientiert sich mehr an der
Produktivität, die ein Mitarbeiter erzielen kann, als am Menschen.
Hier fühle ich mich zurückversetzt ins ausklingende 19.
Jahrhundert, in dem die Arbeitskraft der Arbeitnehmer ohne Rücksicht
ausgebeutet wurde.

Wir
brauchen einen Paradigmenwechsel im Personalwesen.

Der
Mensch sollte im Mittelpunkt stehen mit seinen Kompetenzen und seiner
Persönlichkeit: People
first
.
Noch haben wir in etlichen Bereichen der Wirtschaft einen
Fachkräfte-Mangel. Dieser kann nur mit modernen, zeitgemäßen und
flexiblen Lösungen der Unternehmer und Personalverantwortlichen
behoben werden. Mensch
vor Ertrag

ist eine Antwort, die viele Facetten beinhaltet und beiden Seiten
Gestaltungsspielraum bei der Zusammenarbeit bietet. Geistige
Flexibilität vorausgesetzt.

Wir
benötigen noch einen zweiten Paradigmenwechsel: Bei den
Arbeitnehmern.

Es
erfordert Bereitschaft die bisherige Denke zu hinterfragen und durch
eine geänderte Blickrichtung zu ersetzen. Das
Unternehmen muss zu mir passen

sollte die neue Maxime sein. Ein erneuter Blick auf die Gallup-Studie
belegt, wieviele Potentiale der Mitarbeiter ungenutzt sind, weil sie
uninspiriert arbeiten. Die neue Sichtweise fordert den Arbeitnehmer
deutlich mehr als zu vor. Soll der Job zu mir passen, ist es
notwendig zu erkennen was ich will, was nicht und was meine
Kernkompetenzen sind. Sprich, was mich von meinen Marktbegleitern
abhebt. Nicht zu letzt sollte ich wissen warum ich den Job machen
will, den ich machen will. Finde ich keine Antwort, sollte ich mir
einen anderen Job suchen. Wie ich dieses intelligente Selbstmarketing
umsetzen kann, habe ich in meinem aktuellen Karriere-
und Bewerbungs-Ratgeber
beschrieben.

People
first. Mensch vor Ertrag bedeutet ein Umdenken.

Der moderne
Umgang mit Mitarbeitern macht sich schnell für den Arbeitgeber
bezahlt. Unternehmen, die ihren Arbeitnehmern Gestaltungsspielraum
lassen, ihnen Entscheidungskompetenzen zugestehen, die Kreativität,
Freiräume und Vielfalt fördern, werden durch motivierte Mitarbeiter
belohnt. Das ist spürbar, schon montagmorgens und immer noch
freitagabends. Das Job-Characteristics-Model nach Hackman und Oldham
beschreibt das Motivationspotential durch Arbeitsplätze und
Aufgabenfelder: „[…]
die
Vorstellung, dass Personen ihre Arbeit nicht durch Zwänge oder
andere äußere (extrinsische) Anreize veranlasst tun, sondern
aufgrund von Anreizen, die durch die Ausführung der Arbeitstätigkeit
selbst vermittelt werden. Hackman und Oldham knüpfen eine
intrinsische Arbeitsmotivation an drei wesentliche Bedingungen:
Erstens muss die Arbeitsperson ein Wissen
um die Ergebnisse ihrer Arbeit

haben, um ein erzieltes Arbeitsergebnis nach Maßgabe eigener oder
fremder Standards beurteilen zu können. Zweitens muss die Person
sich als selbstverantwortlich
für die Ergebnisse der Arbeit erleben, und schließlich muss sie die
Arbeit als bedeutsam
und wertvoll einschätzen.“3

Perönlichkeit
sollte im Zweifel immer Note und damit Zeugnis schlagen, weil sie die
längere Halbwertzeit hat und mehr über einen Menschen aussagt.
People first – Mensch vor Ertrag – setzt auf beiden Seite eine
geänderte Sichtweise voraus, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
nur einen Win-Win-Situation darstellen kann. Einfach mal zulassen –
den Gedanken.

Wundervolle
Impulse für
die nächsten 7 Tage.

Bleibe
inspiriert.

Holger

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1 Zitat: Andreas Schneider, ehem. Ausbildungsleiter bei Trumpf, heute freiberuflicher Berater

2 Quelle: Wochen-Impulse 13/2019, Das Felix-Prinzip

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